教师是人类灵魂的工程师，承担着教学工作，将知识和技能传授给学生。大学教师更以其渊博的知识、文雅的做派受到各方人士的尊重和敬仰，并支撑着大学这一高等教育大厦的基石。美国科学家、教育家科南特曾提出：“一个学校的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代教师的质量”;清华大学前校长梅贻琦也认为“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。

大学教育需要杰出的大师。大师首先是“大”，成就巨大;其次是“师”，为人宗仰。大学教育同样需要优秀的教师队伍。《中国教育改革和发展纲要》指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师，建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。”

近年来，我国高等院校青年教师数量和比例不断增加，据教育部统计数据显示，截至2010年底，我国高校40岁以下青年教师人数已超过86万人，占全国高校专任教师总数的63.3%。因此，青年教师是高校教师队伍的重要力量，关系着高校发展的未来，关系着人才培养的未来，关系着教育事业的未来。高校既需要在青年教师队伍中培养拔尖人才，同时也必须促进青年教师队伍的均衡发展，提高青年教师队伍的整体水平。

一、食品学院青年教师队伍现状

随着教育事业的快速发展，江南大学专任教师的数量近年来有了很大的增加。在增加的这部分教师中，绝大多数是青年教师。同样，食品学院青年教师数量和比例也在逐年增加，其中2011年引进的青年专任教师就达到了15人，在超过120人的专任教师队伍中，40岁以下青年专任教师人数占总专任教师已超过50%，而且呈逐年快速上升趋势。青年教辅人员数量同样快速增加。

在食品学院青年教师队伍中，已涌现出相对拔尖的人才，包括青年千人计划人选2人、教育部新世纪优秀人才计划入选者7人等。然而，青年拔尖人才所占总青年专任教师比例偏低，部分教师发展不太理想，造成青年教师队伍发展不均衡，整体水平仍有待于进一步提高。青年专任教师中，教授所占比例偏低，大部分青年教师只能以职称作为奋斗目标。

二、青年教师队伍发展不均衡的原因

除了青年教师自身努力方面的原因，还包括以下三个方面：

(一)教学、科研资源有限

食品学院专业课程较少，部分青年专任教师很难上到专业课或课程数较少，教学水平提高的周期更长。部分青年专任教师科研经费不足，实验条件有限，不易开展创新研究。

(二)未能快速适应工作环境并融入研究团队

部分青年教师适应新的工作环境、氛围较慢，特别是一些从外校引进的青年教师，适应过程更长，造成教学、科研成果滞后。同时，部分青年教师未能很好的融入研究团队，未能得到研究团队有效帮扶。

(三)工作、生活压力过大

青年教师的工作压力，尤其是职称方面的压力非常大，导致不少青年教师心理压力偏大，产生了急功近利，甚至倦怠心理。

同时，青年教师生活压力过大，包括住房、小孩上学等，这种“工蜂”式生存导致他们忙于应付，对工作不能全身心投入。

三、措施和建议

青年教师个人奋斗是最重要的，但也可以从以下七个方面进行改进：

(一)完善青年教师选聘机制

在核定的编制和岗位总量内自主公开招聘教师，严格教师资格标准，注重品行要求，提高教师任职学历标准，探索新聘教师兼具教育类专门知识或学位的制度。人才引进标准可以多样化，考虑教学、科研、工程化特长，减少同质竞争。优化年龄结构，避免某个年龄段扎堆。发挥博士后流动站培养青年教师的作用，注重把具有博士后研究经历的优秀人才充实进高等学校教师队伍。以国家公派研究生出国留学项目为依托，探索建立高等学校青年教师遴选与研究生出国留学项目相结合的新机制，通过跟踪培养，吸引优秀学生学成后回国任教。

(二)青年教师引进与培养并重

切实落实人才强校战略，坚持对外引进与自身培养相结合的人才建设战略。要制定优惠政策，做好人才引进工作，力争“引得进、容得下、干得好”;要加大对“本土”人才的培养力度，充分发挥“本土”人才适应力强，环境熟悉，对学校感情深厚的特点，实现对“本土”人才“稳得住、用得好、长得快”。以培养一大批优秀青年教师，夯实教师队伍为目标，实施多个层次、多种方式的创新人才培养工作。推出青年教师经费资助、进修培训计划，不搞论资排辈，倾力扶持青年教师，以求达到以强带弱，双轨互动，取长补短，共同提高的效果。

(三)优化青年教师成长发展的制度环境

进一步优化符合青年教师特点的用人机制，完善考核评价机制，采用多标准评价模式，促进具有不同特长的优秀青年教师脱颖而出。积极吸纳青年教师参与重要学术活动、重大项目研究等，努力为青年教师搭建成长平台。鼓励青年教师在教学科研和社会服务实践中大胆探索、发挥所长。充分发挥青年教师在学校建设发展中的作用，鼓励其积极参与学校的民主决策。

(四)健全传帮带团队协作机制

建立完善青年教师职业导师制，对青年教师的教学理念、方法、技能以及职业规划等方面给予指导。健全老中青教师传帮带机制，充分发挥教学名师和优秀教师的示范引领作用，帮助青年教师提升教育教学水平，提供更多的上课机会。帮助青年教师更好的融入研究团队，强化团队负责人培养青年教师的责任，提高青年教师的团队意识。

(五)强化青年拔尖人才的引领义务

培养一批创新思维活跃、学术视野宽阔、发展潜力大的青年拔尖人才，同时，强化拔尖人才对整个青年教师队伍的引领义务。在教学与科研方法、行为方式、意识形态等方面对其他青年教师进行全方位的指导与交流。

(六)保障青年教师待遇和生活条件

健全体现工作能力和业绩的教师分配激励机制，提高教师待遇，保障青年教师合法权益，充分调动青年教师的积极性和创造性。规范教师校外兼职兼薪行为，激励青年教师将主要精力用于学校教学科研工作。关心青年教师生活，采取有效措施帮助青年教师解决住房、子女入托入学等困难，让青年教师安心工作。

(七)加强青年教师队伍建设的组织领导

把加强青年教师队伍建设作为全面提高高等教育质量、推动高等教育事业科学发展的重要举措，进一步加强领导、明确责任、分工负责，做到认识到位、组织到位、措施到位。要加强青年教师队伍建设工作的经费保障。把青年教师队伍建设工作纳入江南大学第五轮任期目标管理的重要内容。目前任期目标管理中主要强调教师队伍的引进、教师的学历和海外背景，应同时强调教师队伍的成长;主要强调拔尖人才的数量，应同时强调拔尖人才所占教师队伍的比例，从而促进教师队伍的更均衡发展;教辅人员群体众多，应同时强调教辅人员的发展。

总而言之，均衡化发展的含义是避免因教育资源过度集中而形成的马太效应，造成的教育非公平现象，但是它并不排斥非均衡过程带来的效率。我校必须从制度层面上进行规范、引导，既要强调培养一批创新思维活跃、学术视野宽阔、发展潜力大的青年骨干教师和学科带头人，又要实现高校青年教师培养的均衡化发展，达到可持续稳定发展的目标。